Feedback zur Arbeit im Seminar

 Was ist Feedback?FB

Das englische Wort Feedback bedeutet wörtlich übersetzt: Rück-Einspeisung. Es geht also darum Informationen zurück an den Sender einer Nachricht zu geben, um diesem die Wirkung seiner Nachricht rückzumelden.

Ob die Mitteilung über die Wirkung offen – versteckt, in direkter – indirekter Form oder beabsichtigt – unbeabsichtigt überliefert wurde bleibt dabei erstmal offen (Fritz, 1993).

Ein Beispiel:

Ein Lehrer wird während einer Unterrichtsstunde ärgerlich zu einem Schüler. Zwei mögliche Reaktionen (Vgl. Fritz, 1993):

  1. “Mach nur so weiter! Dann wirst du schon sehen was aus dir wird.”
  2. “Ich habe seit einigen Minuten beobachtet, dass du mit deinem Nachbarn sprichst. Mich macht das ärgerlich. Außerdem mache ich mir Sorgen, ob du die Unterrichtsziele erreichen wirst. Ich wünsche mir, dass wir eine Möglichkeit finden , damit ich mich etwas wohler fühle. Ich weiß nicht, wie du darüber denkst.”

Das Feedback im ersten Beispiel  ist indirekt und lässt viel Raum für Missverständnisse und Fehlinterpretationen. Schnell kann sich der Schüler abgelehnt fühlen, da er den Grund des Ärgers fehl attribuiert. In der Kommunikationspsychologie nach Schulz von Thun (2009) kann man anhand des Kommunikationsquadrates leicht verdeutlichen, dass die Nachricht von Beispiel 1 schnell nur auf dem Beziehungsohr (= Ablehnung) interpretiert werden könnte.

Vier Seiten einer Nachricht. (Schulz von Thun, 2009)

In Beispiel 2 werden alle vier Seiten des Kommunikationsquadrates (Selbstoffenbarung, Sachinhalt, Appell & Beziehung) direkt berücksichtigt. Auf diese Weise kann die Nachricht besser angenommen werden (Schulz von Thun, 2009). Und wie können wir genau dieses Ziel in unserer Interaktion erreichen?

Feedbackregeln

Feedback sollte…

  • konstruktiv und konkret sein
  • zeitnah erfolgen
  • an die Selbstwahrnehmung anknüpfen
  • sich auf die eigene Wahrnehmung und Gefühle beziehen
  • sich auf beobachtbares Verhalten beziehen
  • unterstützend und wertschätzend sein
  • das Gegenüber in keine Verteidigungshaltung geraten lassen

(Decking, 2013; Fritz, 1993)

Wofür brauchen wir Feedback?

“Ich weiß nicht, was ich gesagt habe, bevor ich die Antwort meines Gegenübers gehört habe.”

Paul Watzlawik

 Jörg Fengler (2004) listet in seinem Buch „Feedback geben: Strategien und Übungen“ dreizehn hilfreiche Funktionen des Feedbacks:

1.) Feedback hilft bei der Selbsteinschätzung.

2.) Feedback steuert Verhalten.

3.) Positives Feedback ermutigt.

4.) Feedback hilft bei der Fehlersuche.

5.) Feedback fördert persönliche Lernprozesse.

6.) Feedback hebt die Motivation.

7.) Feedback hilft, zielgerichtet zu arbeiten.

8.) Feedback ermöglicht die Fähigkeit, sich hilfreiches Feedback verschaffen zu können.

9.) Feedback führt zu einem Zuwachs an Einfluss beim Empfänger und beim Geber von Feedback.

10.) Feedback bewirkt eine engere Verbindung mit der Aufgabe.

11.) In Verhandlungen hilft es bei der Einschätzung von Angeboten.

12.) Feedback hilft bei der Identifikation mit der Arbeitsumgebung und bei der Planung von beruflicher Entwicklung.

13.) Feedback hilft, die Qualität von Entscheidungen zutreffend zu bewerten und zu beurteilen.

Feedback über die Zusammenarbeit in Gruppen

Feedback über die Zusammenarbeit in Gruppen fördert die offene Kommunikation und dadurch die Teamentwicklung. Insgesamt begünstigen Feedbackprozesse die Kooperationsfähigkeit der Beteiligten und die Transparenz zwischen den Mitgliedern einer Gruppe, sowohl auf Informationsebene als auch auf der Beziehungsebene. Zudem hilft die offene Kommunikation Rollen innerhalb einer Gruppe deutlich zu machen (Vgl. Stangl, 2014).

Des Weiteren ist es bei der Arbeit mit Gruppen enorm wichtig Störfaktoren aufzudecken und eventuell gemeinsam zu beseitigen. Mit Hilfe von Feedbackmethoden können Differenzen sofort geklärt und verhindert werden, so dass es gar nicht erst zu Aggressionen oder Abwehrmaßnahmen kommt. „Ebenso werden dadurch der Aufbau von Misstrauen und die Verfestigung von falsch interpretierten Wahrnehmungen verhindert. Feedback dient somit der sozialen Unterstützung, Beziehungsklärung und Psychohygiene im Alltag“ (Kirsten & Müller-Schwarz, 2005). Kirsten & Müller-Schwarz (2005)empfehlen Feedback-Sitzungen in allen möglichen Gruppenformen durchzuführen, vom Arbeitsteam über den Freizeitverein bis hin zur Wohngemeinschaft zu einer festen Einrichtung.

Feedback Methoden

Evaluationszielscheibe (Baer, 1994)

Zielscheibe

 Bei dieser Methode repräsentiert jedes Segment der Zielscheibe einen zu evaluierenden Bereich. Jeder Teilnehmer erhält einen Punkt pro Segment. Je näher der Punkt an der Mitte angesetzt wird, desto positiver ist die Bewertung in dem entsprechenden Teilbereich. Insgesamt kann hierdurch ein guter Überblick/Gesamteindruck über die Zufriedenheit mit einer Veranstaltung geschaffen werden, ohne dass viele Worte verloren werden.

Blitzlicht (Ladwig & Auferkorte-Michaelis, 2012)Streichholz

 Die Teilnehmer_innen werden gebeten sich zu ihrer augenblicklichen Befindlichkeit und/oder zu ihrer Zufriedenheit mit der Veranstaltung/Gruppe zu äußern. Diese Äußerungen werden nicht von der Gruppe kommentiert, bewertet oder diskutiert. Es gilt die 30-Sek-Rede-Regel, so dass alle zu Wort kommen können. Aus didaktischen  Gesichtspunkten geht es bei dieser Methode um Sichtbarmachung der Befindlichkeiten in der Gruppe, Entscheidungshilfen und Reflektion.

Fadenkreuz  (Ladwig & Auferkorte-Michaelis, 2012)

Fadenkreuz

Ein Fadenkreuz wird auf die Tafel oder ein Plakat gezeichnet. Zwei Parameter werden auf das Koordinatensystem eingetragen, z.B. freundlich – angespannt; Zufriedenheit: groß – gering. Diese Parameter können aber beliebig entsprechend der Anforderungen geändert werden. Alle Teilnehmer_innen erhalten einen Klebepunkt und werden gebeten ihre persönliche Einschätzung zu den vorgegebenen Parametern auf dem Fadenkreuz zu markieren. Es entsteht eine Punktewolke welche die Stimmung in der Veranstaltung direkt wieder spiegelt und verbildlicht.

Kopfstandmethode  (Ladwig & Auferkorte-Michaelis, 2012)

Bei der Kopfstandmethode wird die eigentliche Fragestellung umgedreht – also förmlich auf den Kopf gestellt. Die Frage wird andersrum formuliert. Anstatt zu fragen, wie kann das Seminar verbessert werden, lautet jetzt die Frage: Wie kann das Seminar verschlechtert werden? Die Idee hinter dieser Methode ist, dass durch diese Umkehrung Denkblockaden aufgelöst werden und man zu neuen Lösungsansätzen findet. Vorschläge sollen schriftlich festgehalten werden und dann zum Ende wird die Fragestellung wieder zurück gedreht. Ziel ist es nun basierend auf neuen Denkanstößen tatsächliche Lösungswege abzuleiten.

Feedback in unserem Seminar

Zum Abschluss  und zur Evaluierung unseres Seminars haben wir zunächst gebrainstormt, welches die für uns relevanten Bereiche der Zusammenarbeit im Seminar Denkwerkzeuge waren. Folgende Bereiche wurden gesammelt (und so von den Teilnehmern benannt):

  • Lebendige Diskussionen
  • Einzelvorträge
  • Übungen in den Referaten
  • Projekt Gruppenarbeit
  • Partnerarbeit
  • HPI Besuch
  • Abgestimmte Referate

Alle Bereiche wurden anschließend in die Evaluationszielscheibe eingetragen und von den Terilnehmer_innen bewertet. Die starke Punkteballung zur Mitte hin lässt insgesamt auf eine hohe Zufriedenheit mit den unterschiedlichen Bereichen schließen. Vor allem die Bereiche: Lebendige Diskussionen, HPI Besuch, Übungen in den Referaten und die Gruppenarbeit wurden fast durchweg gut bis sehr gut bewertet.

2014-02-10 12.48.13

2014-02-10 12.48.32Im Anschluss wurde anhand der Fadenkreuzmethode die Arbeitsatmosphäre im Seminar evaluiert. Die Parameter  wurden wie im vorangegangenen Beispiel benannt – auf der horizontalen Achse: freundlich – angespannt und auf der vertikalen Achse: Zufriedenheit: groß – gering. Mit dieser Methode konnten wir schnell und eindeutig erkennen wie hoch die Zufriedenheit mit der Arbeitsatmospähre in diesem Seminar war und wie sehr der freundliche  Umgang im Seminar geschätzt wurde. Die Punktewolke liegt ausschließlich zwischen freundlich und großer Zufriedenheit.

Zum Ende der letzten Sitzung wurde  ein Blitzlicht durchgeführt. Alle Teilnehmer_innen bekamen die Möglichkeit für die Dauer eines brennenden Streichholzes ihre Gedanken und Vorschläge zum Seminar einzubringen. Auf diese Weise hatte das komplette Seminar die Möglichkeit  sich zu Wort zu melden. Da es wesentlicher Bestandteil der Blitzlichtmethode ist, dass Äußerungen so sein dürfen wie sie sind und nicht von der Gruppe kommentiert, bewertet oder diskutiert werden, möchte ich an dieser Stelle nicht auf die Äußerungen der einzelnen Teilnehmer_innen eingehen. Zusammenfassend kann aber betont werden, dass vor allem der Raum für Diskussionen und die Art und Weise wie diskutiert wurde gelobt wurde. Einige Teilnehmer_innen haben die hohe Anzahl an unterschiedlichen Kommunikationsmöglichkeiten zeitweise als zu uneindeutig empfunden und hätten sich eine Reduzierung gewünscht. Insgesamt herrschte aber Konsens, dass auf diese Weise auch viel neues kennengelernt wurde und sie das Seminar auf jeden Fall weiter empfehlen würden.

Quellen:

Antons, Klaus (2007). Praxis der Gruppendynamik. Göttingen: Hogrefe.

Baer, Ulrich (1994). 666 Spiele: für jede Gruppe, für alle Situationen. Seelze-Velber.

Decking, Ulrich (2013). Das Feedbackgespräch. Aufgerufen am 08.02.2014. Verfügbar unter http://www.medizin.hhu.de/studium-und-lehre/medizin/praktisches-jahr-pj/pj-feedback/das-projekt/das-feedbackgespraech.html.

Fengler, Jörg (2004). Feedback geben. Strategien und Übungen. Weinheim, Basel: Beltz.

Fritz, Jürgen (1993). Methoden des sozialen Lernens. München: Juventa.

Kirsten, Rainer E. & Müller-Schwarz, Joachim (2005). Gruppentraining: ein Buch mit 59 Psycho-Spielen, Trainingsaufgaben und Tests. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt.

Ladwig, Annette & Auferkorte-Michaelis, Nicole (2012). Feedback-Methoden im Lehralltag. Universität Duisburg-Essen, ZfH. Aufgerufen am 02.02.2014. Verfügbar unter https://www.uni-due.de/imperia/md/content/zfh/feedbackmethodenbar_2012.pdf.

Schulz von Thun, Friedmann (2009). Miteinander Reden. Störungen und Klärungen. Reinbek: Rowohlt Tschenbuch GmbH.

Stangl, Werner (2014). Gutes Feedback – Was ist das? Aufgerufen am 24.02.2014. Verfügbar unter http://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/KOMMUNIKATION/Feedback.shtml.

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